Un modelo de sistema de vigilancia epidemiológica de factores de riesgos psicosociales
- Nexum Design
- 1 oct 2015
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Resumen
Teniendo en cuenta la significativa acción de los factores de riesgo psicosocial (FRP) sobre la salud de los trabajadores, se diseñó y se ha aplicado por más de diez años un Sistema de Vigilancia Epidemiológica de Factores de Riesgos Psicosociales (SVEFRP), como la alternativa metodológica más apropiada para la evaluación sistemática, la intervención y el control de los FRP en la población trabajadora. Presentamos un breve resumen de los principales componentes del Sistema.
Objetivo General
Establecer y desarrollar un programa integral y sistemático de identificación, evaluación y control de los FRP en la empresa a fin de disminuir la incidencia y prevalencia de los trastornos de salud asociados a los mismos.
Objetivos Específicos
Identificar FRP personales y laborales.
Determinar los efectos de los FRP sobre la salud de los trabajadores.
Promover en los trabajadores de la empresa la generación de comportamientos autónomos de autocuidado de la salud y de prevención.
Establecer un sistema de información permanente sobre las acciones de evaluación y de intervención de los FRP.
Implementar medidas preventivas de intervención y control de los FRP.
Atención individual de las consecuencias de la acción de los FRP.
Resumen del Modelo
El modelo aplicado se fundamenta en las más recientes contribuciones en el campo de la Psicología de la Salud de los Trabajadores. Incluye dimensiones intralaborales, extralaborales e individuales del trabajador.
Se basa en el modelo demanda-control de la tensión de trabajo y el apoyo social, en calidad de mecanismo subjetivo de acción de los factores de riesgo psicosociales, generadora de impactos favorables o indeseados sobre la salud mental, física y el comportamiento laboral y extralaboral de los trabajadores.
De igual modo se fundamenta en las más recientes contribuciones a este modelo, entre las cuales el llamado estrés asistencial (burnout), propio de las organizaciones de servicios humanos en cuyos trabajos una de sus demandas más señaladas es el trato y atención a personas y en el modelo Ergón, el cual contiene tres elementos fundamentales: carga de trabajo, dinamismo de la personalidad y dinámica motivacional del estilo de vida.
Modelo Original | Contenido | Autor |
Demanda-Control |
| Robert Karasek, Töres Theorell. |
Apoyo Social |
| Jeffrey Johnson |
Estrés Asistencial | Burnout (propio de las organizaciones de servicios humanos) | Catherine Maslach, Susan Jackson y Marie Söderfeldt |
Ergón | Dinamismo de la personalidad Dinámica motivacional del estilo de vida | Jorge Román |
Población Objeto
Para intervención Grupal, grupos de trabajadores que:
Se encuentren diagnosticados como “prioritarios”.
Desarrollan trabajos de “alta tensión “según el modelo.
Tienen que atender público o personas que están en dificultades.
Se encuentren cercanos a la jubilación.
Se encuentren en cargos de alto riesgo de accidente (ej: conductores, trabajares que portan armas, etc.).
Se encuentren en cargos ejecutivos o directivos o cargos a alta tensión (riesgo cardiovascular/factor psicosocial).
Han sido víctimas de atentados, secuestros, extorsión, etc.
Para intervención Individual:
Trabajadores con síntomas depresivos, ansiosos, y disfunciones menores
Trabajadores diagnosticados con algún trastorno mental
Trabajadores diagnosticados en consulta médica con signos de estrés, hipertensión arterial, enfermedad cardiovascular y otros relacionados con factores psicosociales
Trabajadores con dificultades en las relaciones interpersonales y dificultades de ajuste laboral
Trabajadores que presenten un ATEP y se encuentren en Rehabilitación Profesional
Trabajadores víctimas de emergencias graves como sismos, terremotos, inundaciones, incendios, etc.
Sistema de Evaluación
Se utilizan cuestionarios, observación directa y la técnica de grupos focales. Para la valoración de los riesgos y seguimiento de los indicadores se diseñó un software para sistematizar la información.
Indicadores del Programa:
Directos
Prevalencia
Severidad (días de incapacidad)
Riesgo de los expuestos a tensión laboral alta
Casos prevenibles por tensión laboral alta
El contenido de los anteriores indicadores se refiere a las siguientes variables de impacto:
Síntomas de estrés (nivel alto).
Estrés asistencial (niveles altos).
Agotamiento emocional.
Despersonalización.
Realización profesional (nivel bajo).
Tensión laboral alta (se exceptúan indicadores 2, 3).
Indirectos
Los mismos anteriores (1, 2, 3, 4) respecto a:
Enfermedades relacionadas con FRP.
Enfermedades profesionales.
Accidentes.
Trastornos mentales.
Otros trastornos.
Medidas de Intervención
Comprende entre otras las siguientes acciones:
Consultoría Organizacional de grupos para Intervención de Factores de Riesgos Psicosociales.
Con jefes de grupos de trabajo, se realiza un proceso de consultoría para: a) definir necesidades y situación de FRP del grupo b) Construcción conjunta del plan de intervención que incluya estrategias de intervención tanto en los trabajadores como en la Gestión Administrativa.
Programa integrado para la intervención de grupos de trabajadores. Incluye algunos de los siguientes módulos:
Módulos del PVEFRP | Temas o Talleres que incluye el Módulo | Objetivo |
1. Recursos personales y Autoconocimiento | Crecimiento personal y autoestima Autoconocimiento | Promover el reconocimiento de fortalezas, debilidades, valores, deseos, historia personal conocimiento con el fin de fortalecer los recursos que tiene cada persona para adaptarse a las situaciones difíciles, así como para facilitar las posibilidades de mejorar o controlar rasgos o tendencias que son reconocidas como factores de vulnerabilidad frente a la estabilidad emocional y la seguridad personal. |
2. Manejo de la tensión laboral | Relajación Manejo y prevención del estrés | Brindar herramientas prácticas que permitan el desarrollo de habilidades de manejo de las tensiones para enfrentar adecuadamente problemas de la vida cotidiana y especialmente del trabajo. |
3. Promoción del control personal en la actividad laboral | Desarrollo de la autonomía y la participación Adaptación al cambio y creatividad Manejo y administración del tiempo Factores humanos de la accidentalidad y autocuidado | Promover la creatividad y la actitud proactiva para enriquecer su labor diaria y su rol en el cargo que desempeña, a partir del uso consciente y adecuado de los recursos técnicos y humanos existentes en la organización. |
4. Apoyo Social | Relaciones interpersonales y trabajo en equipo Comunicación efectiva | Promover el desarrollo de las competencias relacionales, relaciones de calidad, ayuda percibida, actualización de conductas de apoyo. Promover los distintos tipos de apoyo social en el contexto laboral: emocional, instrumental, informativo, evaluativo. |
5. Mejoramiento de los procesos organizacionales | Manejo del liderazgo y estilos de dirección Atención al cliente interno y externo Resolución de conflictos y negociación | Generar herramientas que posibiliten, el locus de control interno en los trabajadores que tiene personal a cargo, reflexionando sobre a la importancia de la motivación, comunicación, la resolución de conflictos e importancia del liderazgo. |
6. Vida extralaboral y bienestar del trabajador | Uso creativo y recreativo del tiempo libre Enriquecimiento de la vida familiar | Sensibilizar frente al tipo de interacción y patrones de relación del sistema familiar propio y asesorar con el fin de minimizar situaciones generadoras de tensión y por ende de conflictos que entorpecen el adecuado desempeño familiar y laboral. |
Asesoría en Aspectos de Gestión Administrativa:
Utilización de Perfiles de cargos
Procesos de Inducción y entrenamiento a Puestos de Trabajo
Ajuste de puestos de trabajo
Ajuste de turnos y horarios
Creación o actualización de normas y procedimientos de trabajo
Reorganización de métodos de trabajo
Redistribución de cargas de trabajo y/o de funciones
Plan de incentivos
Consultoría Psicológica Individual
Trabajadores que hacen parte de la población objeto del programa y requieran atención individual por diferentes razones. Ej: Dificultades de ajuste laboral, disfunciones psicológicas por una ATEP, etc.
Programa de Intervención en Crisis
Intervenciones de índole psicosocial que busca prevenir complicaciones posteriores a episodios repentinos y traumáticos generados con ocasión del trabajo, facilitando que las personas recobren su equilibrio emocional y retomen sus ocupaciones habituales de manera efectiva. Ejemplos: secuestro, atentados, catástrofes naturales o provocadas, muertes, etc.
Programa de Preparación para la Jubilación
Promueve en los trabajadores que se encuentran en período de prejubilación, una adaptación proactiva y sana a su proceso de retiro laboral, proporcionándoles elementos de información, análisis y competencias psicológicas, sociales, médicas y legales para que afronten responsablemente este cambio.
Programa de Comunicación Interna y Cultura del Servicio
Plan que contribuye a la interacción efectiva entre las áreas de la empresa en procura de una eficiente administración de los recursos, la comunicación, cultura de servicio y clima laboral.
Discusión
Se ha hecho seguimiento, evaluado y registrado a los indicadores, con buenos resultados. Los programas de intervención han dado sus frutos, cada uno de ellos ha sido evaluado a corto y mediano plazo. Este seguimiento y verificación han permitido hacer ajustes y mejoras al sistema, esperamos en próximos artículos compartir estos resultados y estas experiencias.
Se han desarrollado otras estrategias de intervención en la media en que han aparecido nuevas problemáticas, cambios y retos. Todas ellas han sido construidas en quipo con profesionales expertos y en conjunto con el cliente y la participación de los mismos trabajadores. Es una labor también interdisciplinaria y solo se implementa con el aval y el compromiso de la alta gerencia de la empresa para que se pueda contar con los recursos necesarios y tenga el éxito esperado.
Psi Esp. SST María Mercedes Fernández Noguera
Bogotá, octubre de 2015
