La evolución del acoso laboral y sexual en Colombia: nuevas reglas, nuevos retos

En Colombia, la regulación del acoso en el entorno laboral ha evolucionado de manera significativa, pasando de un enfoque centrado en la convivencia interna a un modelo más amplio, preventivo y con mayores implicaciones jurídicas. Esta transformación se refleja en la articulación entre la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024 y la Resolución 3461 de 2025, que redefine el papel del Comité de Convivencia Laboral.

Durante años, la Ley 1010 de 2006 fue el eje normativo para abordar el acoso laboral, entendido como una conducta persistente y demostrable orientada a generar intimidación o inducir la renuncia del trabajador. Su alcance se centraba en relaciones laborales directas y establecía al Comité de Convivencia como instancia encargada de tramitar las quejas bajo principios de confidencialidad y conciliación.

Sin embargo, los cambios en las dinámicas laborales y una mayor visibilización de las violencias en el trabajo impulsaron una ampliación del marco normativo. En este contexto surge la Ley 2365 de 2024, que regula específicamente el acoso sexual en el ámbito laboral. A diferencia del acoso laboral, esta conducta puede configurarse con un solo acto y no requiere reiteración. Además, amplía el espectro de sujetos involucrados, incluyendo no solo trabajadores, sino también contratistas, aprendices, clientes o cualquier persona que interactúe en el entorno laboral.

Otro cambio clave es la ampliación del concepto de entorno laboral, que deja de limitarse al espacio físico de la empresa e incluye escenarios como transporte, viajes de trabajo, hospedajes y comunicaciones digitales. Esto incrementa la responsabilidad de las organizaciones, que deben prevenir y gestionar conductas de acoso en múltiples contextos asociados al trabajo.

En cuanto a los mecanismos de denuncia, también se presentan diferencias importantes. Mientras el acoso laboral suele ser denunciado directamente por la víctima ante el Comité de Convivencia, en el acoso sexual se permite la denuncia por terceros y se faculta a las empresas para definir los canales y las instancias encargadas de su trámite. Esto reconoce que no todos los casos pueden ser abordados desde una lógica conciliadora.

En línea con estos cambios, la Resolución 3461 de 2025 redefine el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, consolidándolo como una instancia preventiva, orientada al diálogo y la construcción de acuerdos, pero sin facultades sancionatorias. La norma establece tiempos claros para la gestión de quejas, fija un plazo máximo de 65 días para el procedimiento preventivo y refuerza principios como la celeridad, la imparcialidad y la confidencialidad.

Además, introduce una distinción fundamental: el Comité no es competente para conocer casos de acoso sexual, debido al carácter no conciliable del acoso sexual. En estos casos, las empresas deben activar rutas específicas que garanticen el debido proceso y la protección de las víctimas, incluyendo medidas como la reubicación o la limitación del contacto entre las partes.

Este nuevo panorama plantea retos importantes. En el plano cultural, implica revisar prácticas normalizadas que pueden constituir formas de acoso. En el ámbito operativo, exige la implementación de canales efectivos de denuncia y la revisión de los espacios de interacción laboral. Desde el punto de vista jurídico, demanda la creación de políticas claras, la actualización de reglamentos internos y la alineación de contratos laborales con las nuevas disposiciones.

En conjunto, la evolución normativa evidencia un tránsito hacia un modelo más integral, que reconoce la complejidad de las relaciones laborales actuales y busca garantizar entornos de trabajo seguros y libres de violencia.